En mai 2011, nous explorions déjà la littérature française et américaine à travers l’article Le mécénat de compétences au cœur de la Génération Y. Ce mois-ci, Deloitte vient de publier (avril 2012) les résultats d’une étude réalisée auprès de 159 étudiants – dont 76% en école de commerce – afin de mieux connaître leurs attentes vis-à-vis de l’entreprise. Quelles en sont les principaux apprentissages ?
Le mécénat de compétences est le mode d’engagement « sociétal » préféré des jeunes talents.
Le mécénat de compétences arrive en tête avec 24% des répondants, devant les investissements socialement responsables (22%), le mécénat humanitaire (18%) et la politique environnementale (14%). Malheureusement, nous regrettons l’approximation du sondage qui d’une part ne laisse pas l’opportunité aux répondants de choisir plusieurs solutions alors même que les réponses proposées ne sont pas exclusives et qui, d’autre part, additionne des choux et des carottes… Il nous aurait paru pertinent de séparer la question sur la nature de l’engagement de celle sur les parties prenantes/bénéficiaires jugées prioritaires aux yeux des jeunes. En effet, le mécénat de compétences est tout à fait envisageable dans le cadre de l’aide humanitaire, comme le montre le Global Health Fellows du géant de l’industrie pharmaceutique Pfizer.
Les jeunes souhaitent travailler dans une entreprise horizontale, décloisonnée et internationale.
Comment les jeunes aimeraient-ils travailler ? 62% se montrent en faveur d’une entreprise en réseau, sans différences hiérarchiques, et virtuelle, basée sur le travail à distance et la mobilité alors que 38% préfèrent une entreprise plus classique, pyramidale, avec centre décisionnaire unique et décentralisé.
Les attentes vis-à-vis des qualités humaines du management sont fortes, puisque 88% des répondants pensent que celui-ci doit être attentif aux relations plutôt qu’aux tâches (12%). Le style de management préféré est, sans surprise, participatif (73%) devant le management délégatif (17%), paternaliste (6%) et directif (4%).
Si les jeunes souhaitent travailler avec une équipe internationale (44%) plutôt que franco-française (10%), et qu’ils souhaitent avoir une relation d’égal à égal avec leur manager, ils sont également prêts à se soumettre au jugement de leurs pairs puisque, en ce qui concerne leur performance, 23% souhaitent faire l’objet d’une évaluation à la fois individuelle et collective.
Comment recruter et fidéliser ces jeunes diplômés ?
Selon 44% d’entre eux, le critère de recrutement principal devrait être la personnalité, loin devant la formation/spécialisation (28%), l’expérience (22%) ou encore la réussite aux tests (6%). Autre élément important : 44% préconisent un processus de recrutement élargi faisant intervenir l’équipe directe.
En ce qui concerne les opportunités de développement, les jeunes attendent principalement une évolution hiérarchique et/ou transversale (26%), une mobilité internationale (21%) et un élargissement de leur champ de compétences (20%).
Au final, les jeunes sont très exigeants vis-à-vis de leur employeur et confirment, plus que jamais, la place spécifique que les salariés français accordent au plaisir comme composante centrale du sens au travail. Difficile de répondre à ces multiples attentes. Pourtant, les acteurs du bénévolat et du mécénat de compétences ont découvert qu’un programme pro bono bien conçu permet bien souvent de répondre aux frustrations des salariés (manque de dimension internationale, de prise de décision participative, de pluridisciplinarité, etc.), notamment celles de la Génération Y. Voir à ce propos les 10 astuces pour créer un programme pro bono pour les jeunes talents.
Par ailleurs, alors que l’on sait depuis 2005 que les Français sont parmi les Européens qui se disent les plus sollicités par leur travail en dehors de leurs horaires professionnels, nous savons aussi qu’à l’inverse ils consacrent au bureau à peu près une heure par jour à des problématiques extra-professionnelles (étude européenne IPSOS/Edenred). Cette imbrication de la sphère privée et professionnelle, souvent ressentie comme un poids, ne semble pas préoccuper les jeunes : ces derniers s’engageraient volontiers pour une association pendant leur temps de travail ou travailleraient davantage à distance si la possibilité leur était donnée.
